MEDICIÓN 2020
ENGAGEMENT
EN CONTEXTO COVID-19
MEDICIÓN 2020
ENGAGEMENT
EN CONTEXTO COVID-19
QUIÉNES SOMOS
Somos Circular HR, la consultora de capital humano de Fundación Chile. Nos dedicamos a impulsar las transformaciones organizacionales que aseguran un crecimiento sostenible de las empresas.
Para lograr nuestro propósito, nos dedicamos a estudiar los ambientes laborales en diversas organizaciones y entender cómo estos afectan la salud y productividad de las personas.
Estamos convencidos de que, al recopilar la información reunida durante el 2020 y compartir nuestros hallazgos, descubrimientos y reflexiones, estamos contribuyendo a transformar las organizaciones y la vida de las personas que trabajan en ellas.
Es un estado de activación, concentración y entusiasmo mientras se trabaja. Ocurre cuando contamos con desafíos que nos exigen, pero también con los recursos adecuados para enfrentar exitosamente estos desafío.
¿Por qué es importante?
Las personas que sienten un mayor engagement no sólo sienten un mayor bienestar asociado a su trabajo, sino que también tienen una mayor predisposición a poner esfuerzo en sus tareas y objetivos, lo que impacta en el desempeño en distintos niveles: desempeño Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel psychology, 64(1), 89-136., resultados financieros Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2009). Work engagement and financial returns: A diary study on the role of job and personal resources. Journal of occupational and organizational psychology, 82(1), 183-200., satisfacción de clientes y calidad Schaufeli, W. B. (2013). What is engagement. Employee engagement in theory and practice, 15, 321., etc.
El Total Engagement
Corresponde a un estado de activación y entusiasmo propio de quienes muestran mayor pasión por el trabajo que realiza. Típicamente, estas personas tienden a realizar resultados superiores en términos de productividad.
Es una sensación de desgaste y fatiga que dificulta la activación en el trabajo y afecta los niveles de desempeño y productividad.
¿Por qué es importante?
Las personas con mayor nivel de agotamiento comienzan a perder interés y motivación hacia el trabajo, desarrollando una actitud negativa hacia su entorno laboral y al interior de los equipos.
El Total Agotamiento
Es un estado de desgaste, caracterizado por la sensación de fatiga de forma crónica y a un nivel extremo, puede llevar a la aparición de síntomas asociados al Burnout: ausentismo laboral, cinismo organizacional, rotación, apatía hacia el trabajo, entre otros.
MEDICIÓN ENGAGEMENT 2020
¿CÓMO SE VIO AFECTADO EL ENGAGEMENT Y EL AGOTAMIENTO LABORAL POR EL CONTEXTO DE PANDEMIA?
RAZONES DETRÁS DEL AGOTAMIENTO LABORAL
La disrupción causada por la pandemia mundial causó una reorganización de las condiciones de trabajo, que no sólo afectó el bienestar de las personas, sino que también significó un deterioro en sus recursos energéticos y de focalización.
DIFICULTADES PARA LA EFECTIVIDAD Y MOTIVACIÓN DE EQUIPOS
Debido al entorno cambiante y las medidas de distanciamiento social, se vio alterado el balance entre recursos facilitadores del trabajo y desafíos laborales cada vez más exigentes.
RESULTADOS 2020: MUESTRA E INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN
Durante los meses de febrero de 2020 y enero de 2021, Circular HR realizó su séptima medición de Engagement Laboral, donde se recogió la experiencia de más de 26.000 personas y 57 empresas en 8 países de Latinoamérica (Chile, Perú, Colombia, Brasil, México, Costa Rica, Panamá y Ecuador).
El nivel de engagement evaluado durante el año 2020 muestra una clara caída respecto a los resultados de años anteriores, rompiendo la estabilidad que caracterizaba los resultados previos a la pandemia.
La muestra obtenida durante el año 2020 refleja un alarmante nivel de agotamiento en los colaboradores y equipos de trabajo, significativamente mayor a lo detectado en las muestras de años anteriores.
Los resultados de la muestra obtenida durante el año 2020 revelan que casi un tercio de las personas encuestadas reportaron niveles extremos de desgaste y agotamiento laboral, mientras que aproximadamente 1 de cada 10, reportaron altos niveles de activación positiva en su trabajo.
Durante el semestre de inicio de la pandemia los resultados reportados revelan mayores niveles de agotamiento y menor engagement laboral que durante el segundo semestre, donde se aprecia una adaptación a la nueva realidad y el inicio del desconfinamiento.
Si bien cada una de las variables del modelo impactan en el engagement y el agotamiento laboral, a continuación se identifican los principales predictores de cada uno.
Los resultados de engagement 2020 en Otros Países LATAM (Perú, Ecuador, Colombia, Panamá, Costa Rica y México) sigue conformándose según crece la cantidad de países incluidos y sigue mostrando una pronunciada diferencia respecto de los resultados de Chile.
Los resultados de agotamiento de Otros Países LATAM son levemente más bajos que el año 2019 y considerablemente menores que la muestra chilena 2020. Es esperable que existan diferencias entre años explicado porque las muestras sigue evolucionando según crece la cantidad de países.
Si bien cada una de las variables del modelo impactan en el engagement y el agotamiento laboral, a continuación se identifican los principales predictores de cada uno.
Entrevista
Prof. Dr. Arnold Bakker
Conoce la opinión del creador del modelo de Recursos y Demandas del Trabajo respecto al impacto de la pandemia y el futuro del trabajo.
RECOMENDACIONES PARA CONTENER IMPACTO DE LA PANDEMIA SOBRE LOS EQUIPOS
En momentos de crisis, los equipos no pueden optar por perder energías y desgastarse en actividades duplicadas, desinformaciones o descoordinaciones.
Organizarse ágilmente, tomar decisiones y coordinarse pasan a ser capacidades críticas para evitar que las exigencias se vuelvan inabarcables por los equipos.
Tan importante como contar con sistemas de gestión interna, es el contar con líderes que sepan cómo aplicarlos en la manera de organizar, coordinar y mantener la cohesión en sus equipos, aún más si dirigen por primera vez equipos remotos.
En momentos de alta incertidumbre y transformación, es difícil para las organizaciones y líderes proveer todas las respuestas y soluciones. Para acelerar la adaptación de los equipos a nuevos contextos, resulta fundamental utilizar al máximo sus capacidades de autogestión.
La pandemia, más que una carrera de corta duración, ha sido una maratón, con un desarrollo largo y un final incierto. Por esto, una importante recomendación para el 2021 será estimular que las personas aprendan técnicas de recuperación efectiva y mantengan rutinas orientadas a contrarrestar el agotamiento laboral.
Las graves dificultades económicas y la longitud de la pandemia amenazan la capacidad de las personas a mantener una mirada optimista, sobreponerse y aprender de las dificultades.
Durante el 2021 las organizaciones estarán llamadas a proteger activamente el optimismo y estimular una mirada resiliente frente a las dificultades, utilizando la crisis como una fuente de valor para el futuro.
En momentos de crisis, los equipos no pueden optar por perder energías y desgastarse en actividades duplicadas, desinformaciones o descoordinaciones.
Organizarse ágilmente, tomar decisiones y coordinarse pasan a ser capacidades críticas para evitar que las exigencias se vuelvan inabarcables por los equipos.
Tan importante como contar con sistemas de gestión interna, es el contar con líderes que sepan cómo aplicarlos en la manera de organizar, coordinar y mantener la cohesión en sus equipos, aún más si dirigen por primera vez equipos remotos.
En momentos de alta incertidumbre y transformación, es difícil para las organizaciones y líderes proveer todas las respuestas y soluciones. Para acelerar la adaptación de los equipos a nuevos contextos, resulta fundamental utilizar al máximo sus capacidades de autogestión.
La pandemia, más que una carrera de corta duración, ha sido una maratón, con un desarrollo largo y un final incierto. Por esto, una importante recomendación para el 2021 será estimular que las personas aprendan técnicas de recuperación efectiva y mantengan rutinas orientadas a contrarrestar el agotamiento laboral.
Las graves dificultades económicas y la longitud de la pandemia amenazan la capacidad de las personas a mantener una mirada optimista, sobreponerse y aprender de las dificultades.
Durante el 2021 las organizaciones estarán llamadas a proteger activamente el optimismo y estimular una mirada resiliente frente a las dificultades, utilizando la crisis como una fuente de valor para el futuro.
NOVEDADES
A raíz del impacto de la pandemia en el contexto educacional, Fundación Chile decidió impulsar una colaboración entre educarchile y Circular HR para realizar un estudio a gran escala que exploró la realidad del engagement y agotamiento laboral entre las y los docentes de este país.
El principal hallazgo de este estudio revela un nivel de engagement bajo y un grado de agotamiento preocupante en relación con benchmark de años anteriores e incluso con resultados durante la pandemia de otras profesiones, reflejando así el impacto negativo del aislamiento forzado en el cuerpo docente.
Esta situación refleja la necesidad urgente de generar condiciones que apoyen y faciliten el trabajo docente, dado que no solo se encuentra en riesgo la integridad y salud de las y los profesores, sino que también la calidad de la enseñanza que reciben las y los alumnos.
En línea con el objetivo de Circular HR de potenciar la experiencia de trabajo de las personas a través de la gestión de ambientes laborales positivos, es que durante 2021 incluiremos nuevas metodologías de intervención y de gestión para impactar tanto el engagement como el agotamiento laboral.
Para esto, se dispondrán nuevas soluciones que permitan a las organizaciones intervenir utilizando el modelo completo de gestión desarrollado por Arnold Bakker y Evangelia Demerouti, incluyendo metodologías de intervención que aborden las conductas de facilitación de los líderes, las estrategias de autogestión individual para hacer ajustes proactivos en el diseño del trabajo (Job Crafting) y del tiempo dedicado al descanso y recuperación de la energía (Energy and Vitality Management), técnicas para enfrentar las dificultades del trabajo basados en técnicas de gamificación del trabajo y en la identificación de miembros claves que potencian y energizan a los equipos de trabajo (Team Boosters).
