MEDICIÓN 2020

ENGAGEMENT

EN CONTEXTO COVID-19

CIRCULAR HR

QUIÉNES SOMOS

Somos Circular HR, la consultora de capital humano de Fundación Chile. Nos dedicamos a impulsar las transformaciones organizacionales que aseguran un crecimiento sostenible de las empresas.

Para lograr nuestro propósito, nos dedicamos a estudiar los ambientes laborales en diversas organizaciones y entender cómo estos afectan la salud y productividad de las personas.

Estamos convencidos de que, al recopilar la información reunida durante el 2020 y compartir nuestros hallazgos, descubrimientos y reflexiones, estamos contribuyendo a transformar las organizaciones y la vida de las personas que trabajan en ellas.

El potencial humano se expresa al máximo cuando los ambientes laborales generan una experiencia de trabajo positiva y profundamente estimulante.

¿QUÉ ES EL ENGAGEMENT Y EL AGOTAMIENTO LABORAL?

Es un estado de activación, concentración y entusiasmo mientras se trabaja. Ocurre cuando contamos con desafíos que nos exigen, pero también con los recursos adecuados para enfrentar exitosamente estos desafío.

¿Por qué es importante?

Las personas que sienten un mayor engagement no sólo sienten un mayor bienestar asociado a su trabajo, sino que también tienen una mayor predisposición a poner esfuerzo en sus tareas y objetivos, lo que impacta en el desempeño en distintos niveles: desempeño Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel psychology, 64(1), 89-136., resultados financieros Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2009). Work engagement and financial returns: A diary study on the role of job and personal resources. Journal of occupational and organizational psychology, 82(1), 183-200., satisfacción de clientes y calidad Schaufeli, W. B. (2013). What is engagement. Employee engagement in theory and practice, 15, 321., etc.

El Total Engagement

Corresponde a un estado de activación y entusiasmo propio de quienes muestran mayor pasión por el trabajo que realiza. Típicamente, estas personas tienden a realizar resultados superiores en términos de productividad.

Es una sensación de desgaste y fatiga que dificulta la activación en el trabajo y afecta los niveles de desempeño y productividad.

¿Por qué es importante?

Las personas con mayor nivel de agotamiento comienzan a perder interés y motivación hacia el trabajo, desarrollando una actitud negativa hacia su entorno laboral y al interior de los equipos.

El Total Agotamiento

Es un estado de desgaste, caracterizado por la sensación de fatiga de forma crónica y a un nivel extremo, puede llevar a la aparición de síntomas asociados al Burnout: ausentismo laboral, cinismo organizacional, rotación, apatía hacia el trabajo, entre otros.

MEDICIÓN ENGAGEMENT 2020

EN CONTEXTO COVID-19

La pandemia vivida durante el año 2020 tuvo un efecto disruptivo en el ámbito laboral a nivel mundial, cambiando la realidad de cómo las personas se vinculan con su trabajo.
A diferencia de otras transformaciones históricas del mundo laboral, este hito ocurrió de manera simultánea y abrupta, donde millones de personas en todo el mundo vieron alterada su realidad laboral sin ningún proceso de adaptación. El impacto traído por la pandemia y sus implicancias plantean nuevos desafíos para la efectividad, salud y bienestar de las personas en las organizaciones.

¿CÓMO SE VIO AFECTADO EL ENGAGEMENT Y EL AGOTAMIENTO LABORAL POR EL CONTEXTO DE PANDEMIA?

RAZONES DETRÁS DEL AGOTAMIENTO LABORAL

La disrupción causada por la pandemia mundial causó una reorganización de las condiciones de trabajo, que no sólo afectó el bienestar de las personas, sino que también significó un deterioro en sus recursos energéticos y de focalización.

SOBREGARGA

SOBRECARGA POR ADAPTACIÓN A NUEVO ESCENARIO

La disrupción de la pandemia sobre el consumo y la economía exigió a las empresas e instituciones al máximo, obligándolas a transformarse para adaptarse y sobrevivir.

AISLAMIENTO

AISLAMIENTO Y SOLEDAD

El trabajo por turnos, el distanciamiento social y el trabajo remoto aislaron a los equipos de trabajo que vieron suprimidos sus antiguos espacios de interacción, conexión y apoyo.

RUMIACIÓN MENTAL

RUMIACIÓN MENTAL

La crisis gatilla pensamientos amenazantes constantes y repetitivos que dificultan la capacidad para desprenderse mentalmente de los estresores que enfrentamos.

null DESAPARICIÓN DE ESPACIOS

DESAPARICIÓN DE ESPACIOS PARA LA RECUPERACIÓN

El aislamiento llevó a que las personas perdieran muchas de los rituales con que combatían el estrés y se recuperaban del desgaste laboral.

ROLES

ROLES EN EL MISMO ESPACIO FÍSICO

Durante las cuarentenas las personas debieron lidiar con la superposición de sus principales roles operando en el mismo espacio físico: laborales, familiares y de cuidado del hogar.

TECNOESTRÉS

TECNOESTRÉS E INSTALACIONES IMPROVISADAS

La dependencia de herramientas tecnológicas y el tecnoestrés pasaron a ser dificultades clave para quienes debieron adquirir nuevas habilidades y anticiparse a complicaciones tecnológicas cotidianas.

DIFICULTADES PARA LA EFECTIVIDAD Y MOTIVACIÓN DE EQUIPOS

Debido al entorno cambiante y las medidas de distanciamiento social, se vio alterado el balance entre recursos facilitadores del trabajo y desafíos laborales cada vez más exigentes.

DESBALANCE

DESBALANCE ENTRE NUEVAS DEMANDAS Y RECURSOS DISPONIBLES

Debido al entorno cambiante y las medidas de distanciamiento social, se vio alterado el balance entre recursos facilitadores del trabajo y desafíos laborales cada vez más exigentes.

CAPITAL PSICOLÓGICO

IMPACTO NEGATIVO EN EL CAPITAL PSICOLÓGICO

La extensa duración de la pandemia abrió paso a un pesimismo que reflejaba expectativas poco esperanzadoras y a una pérdida de la propia sensación de eficacia.

TRABAJO EN EQUIPO A DISTANCIA

TRABAJO EN EQUIPO A DISTANCIA

Quienes debieron adoptar un formato de trabajo remoto, de improvisto debieron superar nuevos desafíos para mantener el funcionamiento, coordinación y colaboración.

RESULTADOS 2020: MUESTRA E INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

Durante los meses de febrero de 2020 y enero de 2021, Circular HR realizó su séptima medición de Engagement Laboral, donde se recogió la experiencia de más de 26.000 personas y 57 empresas en 8 países de Latinoamérica (Chile, Perú, Colombia, Brasil, México, Costa Rica, Panamá y Ecuador).

RESULTADOS CHILE

CAÍDA DEL ENGAGEMENT DURANTE EL PERIODO DE PANDEMIA

El nivel de engagement evaluado durante el año 2020 muestra una clara caída respecto a los resultados de años anteriores, rompiendo la estabilidad que caracterizaba los resultados previos a la pandemia.

PROMEDIO ENGAGEMENT

AUMENTO EN EL AGOTAMIENTO DURANTE LA PANDEMIA

La muestra obtenida durante el año 2020 refleja un alarmante nivel de agotamiento en los colaboradores y equipos de trabajo, significativamente mayor a lo detectado en las muestras de años anteriores.

PROMEDIO AGOTAMIENTO CHILE

PROPORCIÓN DE PERSONAS EN NIVELES DE EXTREMA ACTIVACIÓN Y EXTREMO AGOTAMIENTO

Los resultados de la muestra obtenida durante el año 2020 revelan que casi un tercio de las personas encuestadas reportaron niveles extremos de desgaste y agotamiento laboral, mientras que aproximadamente 1 de cada 10, reportaron altos niveles de activación positiva en su trabajo.

TOTAL ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO CHILE
TOTAL ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO CHILE

ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO POR SEMESTRE

Durante el semestre de inicio de la pandemia los resultados reportados revelan mayores niveles de agotamiento y menor engagement laboral que durante el segundo semestre, donde se aprecia una adaptación a la nueva realidad y el inicio del desconfinamiento.

ENGAGEMENT Y AGOTAMIENTO POR SEMESTRE

PRINCIPALES PREDICTORES

Si bien cada una de las variables del modelo impactan en el engagement y el agotamiento laboral, a continuación se identifican los principales predictores de cada uno.

PRINCIPALES PREDICTORES CHILE

RESULTADOS OTROS PAÍSES LATAM

ALTO ENGAGEMENT EN OTROS PAÍSES LATAM

Los resultados de engagement 2020 en Otros Países LATAM (Perú, Ecuador, Colombia, Panamá, Costa Rica y México) sigue conformándose según crece la cantidad de países incluidos y sigue mostrando una pronunciada diferencia respecto de los resultados de Chile.

ENGAGEMENT LATAM

MENOR AGOTAMIENTO EN OTROS PAÍSES LATAM

Los resultados de agotamiento de Otros Países LATAM son levemente más bajos que el año 2019 y considerablemente menores que la muestra chilena 2020. Es esperable que existan diferencias entre años explicado porque las muestras sigue evolucionando según crece la cantidad de países.

AGOTAMIENTO LATAM

PRINCIPALES PREDICTORES

Si bien cada una de las variables del modelo impactan en el engagement y el agotamiento laboral, a continuación se identifican los principales predictores de cada uno.

PRINCIPALES PREDICTORES LATAM

Opinión de los Expertos:

Entrevista
Prof. Dr. Arnold Bakker

Conoce la opinión del creador del modelo de Recursos y Demandas del Trabajo respecto al impacto de la pandemia y el futuro del trabajo.

RECOMENDACIONES PARA CONTENER IMPACTO DE LA PANDEMIA SOBRE LOS EQUIPOS

RECOMENDACION # 1

ASEGURAR SISTEMAS DE GESTIÓN Y COORDINACIÓN DE LOS EQUIPOS, EN FORMATO REMOTO O DISPERSO

En momentos de crisis, los equipos no pueden optar por perder energías y desgastarse en actividades duplicadas, desinformaciones o descoordinaciones.

Organizarse ágilmente, tomar decisiones y coordinarse pasan a ser capacidades críticas para evitar que las exigencias se vuelvan inabarcables por los equipos.

RECOMENDACIÓN # 2

APOYAR A LÍDERES PARA ADAPTARSE AL NUEVO CONTEXTO

Tan importante como contar con sistemas de gestión interna, es el contar con líderes que sepan cómo aplicarlos en la manera de organizar, coordinar y mantener la cohesión en sus equipos, aún más si dirigen por primera vez equipos remotos.

RECOMENDACION #3

FACILITAR LA PERSONALIZACIÓN DEL TRABAJO Y ESTIMULAR LA AUTOGESTIÓN

En momentos de alta incertidumbre y transformación, es difícil para las organizaciones y líderes proveer todas las respuestas y soluciones. Para acelerar la adaptación de los equipos a nuevos contextos, resulta fundamental utilizar al máximo sus capacidades de autogestión.

RECOMENDACIÓN #4

ESTIMULAR LA RECUPERACIÓN

La pandemia, más que una carrera de corta duración, ha sido una maratón, con un desarrollo largo y un final incierto. Por esto, una importante recomendación para el 2021 será estimular que las personas aprendan técnicas de recuperación efectiva y mantengan rutinas orientadas a contrarrestar el agotamiento laboral.

RECOMENDACIÓN #5

RECONSTRUIR EL CAPITAL PSICOLÓGICO DE LOS COLABORADORES

Las graves dificultades económicas y la longitud de la pandemia amenazan la capacidad de las personas a mantener una mirada optimista, sobreponerse y aprender de las dificultades.
Durante el 2021 las organizaciones estarán llamadas a proteger activamente el optimismo y estimular una mirada resiliente frente a las dificultades, utilizando la crisis como una fuente de valor para el futuro.

RECOMENDACIÓN #1
RECOMENDACION # 1

ASEGURAR SISTEMAS DE GESTIÓN Y COORDINACIÓN DE LOS EQUIPOS, EN FORMATO REMOTO O DISPERSO

En momentos de crisis, los equipos no pueden optar por perder energías y desgastarse en actividades duplicadas, desinformaciones o descoordinaciones.

Organizarse ágilmente, tomar decisiones y coordinarse pasan a ser capacidades críticas para evitar que las exigencias se vuelvan inabarcables por los equipos.

RECOMENDACIÓN #2
RECOMENDACIÓN # 2

APOYAR A LÍDERES PARA ADAPTARSE AL NUEVO CONTEXTO

Tan importante como contar con sistemas de gestión interna, es el contar con líderes que sepan cómo aplicarlos en la manera de organizar, coordinar y mantener la cohesión en sus equipos, aún más si dirigen por primera vez equipos remotos.

RECOMENDACIÓN #3
RECOMENDACION #3

FACILITAR LA PERSONALIZACIÓN DEL TRABAJO Y ESTIMULAR LA AUTOGESTIÓN

En momentos de alta incertidumbre y transformación, es difícil para las organizaciones y líderes proveer todas las respuestas y soluciones. Para acelerar la adaptación de los equipos a nuevos contextos, resulta fundamental utilizar al máximo sus capacidades de autogestión.

RECOMENDACIÓN #4
RECOMENDACIÓN #4

ESTIMULAR LA RECUPERACIÓN

La pandemia, más que una carrera de corta duración, ha sido una maratón, con un desarrollo largo y un final incierto. Por esto, una importante recomendación para el 2021 será estimular que las personas aprendan técnicas de recuperación efectiva y mantengan rutinas orientadas a contrarrestar el agotamiento laboral.

RECOMENDACIÓN #5
RECOMENDACIÓN #5

RECONSTRUIR EL CAPITAL PSICOLÓGICO DE LOS COLABORADORES

Las graves dificultades económicas y la longitud de la pandemia amenazan la capacidad de las personas a mantener una mirada optimista, sobreponerse y aprender de las dificultades.
Durante el 2021 las organizaciones estarán llamadas a proteger activamente el optimismo y estimular una mirada resiliente frente a las dificultades, utilizando la crisis como una fuente de valor para el futuro.

ESTUDIO ENGAGEMENT 2020

Medición 2020 Engagement en Contexto COVID-19

NOVEDADES

Engagement y Agotamiento laboral en el mundo docente

A raíz del impacto de la pandemia en el contexto educacional, Fundación Chile decidió impulsar una colaboración entre educarchile y Circular HR para realizar un estudio a gran escala que exploró la realidad del engagement y agotamiento laboral entre las y los docentes de este país.  

El principal hallazgo de este estudio revela un nivel de engagement bajo y un grado de agotamiento preocupante en relación con benchmark de años anteriores e incluso con resultados durante la pandemia de otras profesiones, reflejando así el impacto negativo del aislamiento forzado en el cuerpo docente.

Esta situación refleja la necesidad urgente de generar condiciones que apoyen y faciliten el trabajo docente, dado que no solo se encuentra en riesgo la integridad y salud de las y los profesores, sino que también la calidad de la enseñanza que reciben las y los alumnos.

Nuevas soluciones para la gestión de ambientes laborales

En línea con el objetivo de Circular HR de potenciar la experiencia de trabajo de las personas a través de la gestión de ambientes laborales positivos, es que durante 2021 incluiremos nuevas metodologías de intervención y de gestión para impactar tanto el engagement como el agotamiento laboral.

Para esto, se dispondrán nuevas soluciones que permitan a las organizaciones intervenir utilizando el modelo completo de gestión desarrollado por Arnold Bakker y Evangelia Demerouti, incluyendo metodologías de intervención que aborden las conductas de facilitación de los líderes, las estrategias de autogestión individual para hacer ajustes proactivos en el diseño del trabajo (Job Crafting) y del tiempo dedicado al descanso y recuperación de la energía (Energy and Vitality Management), técnicas para enfrentar las dificultades del trabajo basados en técnicas de gamificación del trabajo y en la identificación de miembros claves que potencian y energizan a los equipos de trabajo (Team Boosters).

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ESTUDIO DOCENTES

Estudio: Engagement y Agotamiento en las y los docentes de Chile: Una mirada a partir de la realidad Covid-19

ENGAGEMENT Y TELETRABAJO

Resultados Latam - Encuesta Engagement y Teletrabajo en Contexto COVID-19

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